Czy jesteś ofiarą mobbingu?
W przepisach regulujących kwestie prawa pracy, a więc w Kodeksie Pracy wyraźnie wskazano, iż pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać dyskryminacji oraz mobbingowi. Pierwsze pojęcie, czyli dyskryminacja to nierówne traktowanie pracowników ze względu – w szczególności – na wiek, płeć, orientację seksualną, wyznanie czy przynależność związkową. Drugie pojęcie – będące przedmiotem rozważań w niniejszym artykule – wymaga więcej uwagi i bardziej szczegółowego omówienia.
Na początku należy zaznaczyć, że jest to pojęcie stosunkowo młode, bo wprowadzone zostało do Kodeksu Pracy przepisami ustawy z 14 listopada 2003 roku, które obowiązują od roku 2004. Jeśli weźmiemy do ręki Kodeks Pracy wydany po tym czasie, w artykule 94 zapoznamy się z definicją samego pojęcia – mobbing. Otóż zgodnie z przytoczonym wyżej artykułem przez mobbing należy rozumieć albo zachowanie albo działanie bądź zarówno zachowanie jak i działanie, które dotyczy pracownika i polega przede wszystkim na długotrwałym nękaniu.
Z socjologicznego punktu widzenia trzeba jednak zaznaczyć, że jest to zjawisko patologiczne, którego cechą charakterystyczną jest w zasadzie bezbronność osoby – najczęściej pracownika, wobec zachowań przełożonego czy innej osoby, stosującej zachowania noszące znamiona mobbingu.
Zdecydowana większość społeczeństwa ma jednak problem z rozróżnieniem poszczególnych zachowań, aby stwierdzić czy są one zaliczane do grupy zachowań mobbingowych i z tego też względu należałoby wskazać przynajmniej na niektóre z nich. Najczęściej mobbing przejawia się poprzez nieuzasadnioną krytykę czy zastraszanie pracownika zwolnieniem z pracy. Ponadto publiczne upokarzanie i przydzielanie bezsensownych zadań do wykonania, a nawet rozpowszechnianie złośliwych plotek czy też wrogie spojrzenia to zachowania wskazujące na mobbing.
Efektem przytoczonych powyżej, przykładowych zachowań jest zaniżona ocena samego pracownika, który czuje się poniżony, ośmieszony. W konsekwencji taka osoba izoluje się z grupy, niechętnie przychodzi do pracy, a wydajność takiego pracownika jest zdecydowanie mniejsza.
Kwestią, która zasługuje na szczególną uwagę przy interpretowaniu zagadnień związanych z omawianym zachowaniem jest czas, bowiem zachowania jednorazowe nie będą rozumiane jako mobbing. Wprawdzie przepisy Kodeksu Pracy nie określają jasno po jakim okresie można uznać dane zachowania za przejaw mobbingu i mieć roszczenia z tego tytułu, ale eksperci z tej dziedziny jednogłośnie twierdzą, że zachowania tego typu muszą pojawiać się regularnie co oznacza, że przynajmniej jeden raz w tygodniu i muszą trwać przez długi czas – tutaj wskazują z kolei sześciomiesięczny okres. Czyli reasumując: przynajmniej raz w tygodniu przez sześć miesięcy musimy być poddawani temu patologicznemu zachowaniu, abyśmy mieli podstawę do dochodzenia odszkodowania czy zadośćuczynienia.
Co ważne jeszcze w tej kwestii? Otóż pracodawca ponosi odpowiedzialność za mobbing, którego sam się dopuszcza, ale także za zachowania noszące znamiona mobbingu, które przejawiają jego dzieci, kontrahenci, małżonek czy też inny pracownik. Przepisy Kodeksu Pracy wyraźnie natomiast wskazują, że pracodawca ma przeciwdziałać temu zachowaniu, a więc nie tylko sam powstrzymywać się od tej patologii, ale także przeciwdziałać oraz eliminować wszelkie jej przejawy w zachowaniu innych osób, z którymi współpracuje.